Le Ch: La communication

Dans ma dernière chronique, Restart from scratch, j’expliquais ce qu’il est recommandé de faire lorsqu’on a des problèmes de leadership dans une organisation. Suite aux dernières déclarations de Gainey et Kovalev concernant l’offre pour garder l’artiste à Montréal, de quoi j’ai l’air!?!

De quoi j’ai l’air moi qui croyais que Gainey avait pris une décision lucide et réfléchie afin de relancer son équipe; restart from scratch. Aujourd’hui, j’ai l’impression que la reconstruction du Canadien ne sera finalement que le fruit du hasard!

Du hasard? À vrai dire, le fruit d’un non-coup de téléphone. Et après on se demande dans les entreprises pourquoi les employés ne sont pas derrière leur patron.

Imaginez! Vous travaillez avec vos collaborateurs pour identifier les forces et les faiblesses de votre équipe. Vous planifiez votre relève au meilleur de vos connaissances. Vous faites (j’imagine) un plan stratégique pour assurer les succès à venir. Bien entendu, vous vérifiez que le tout concorde avec votre budget afin d’assurer la viabilité financière de l’organisation; dans ce cas-ci une enveloppe d’un peu plus de 56 millions $. Bref, vous faites tout ce qui incombe à un gestionnaire compétent et chevronné.

Au jour J, vous faites une offre à l’un des employés que vous avez jugé essentiel : 9,5 millions $ sur deux ans. Employé essentiel? Me semble que si tu envisages donner 9,5 millions $ à quelqu’un, c’est parce que tu le considères essentiel. Mais zut!, il refuse…. Ok, c’est de bonne guerre. On met 10 millions sur la table toujours sur deux ans. On le veut après tout.

Ah ben!... Ah ben! Ah ben!... Il ne rappelle pas. On lui fait une offre plus intéressante parce qu’on a planifié qu’on a besoin du gars mais zut, il nous rappelle pas. Ah ben! bozwelle! Y nous rappelle pas. Y nous rappelle pas! O.K. d’abord, on va en choisir un autre.

Je sais que vous allez me dire que dans un cas comme ça, tu passes au plan B. Après tout, vous êtes un gestionnaire chevronné.

Je sais, n’ayez crainte. Je comprends qu’une bonne planification comprend un plan B et parfois même un plan C avec un plan de contingence. Mais au-delà de la planification, je trouve particulier que le Canadien ait fait une offre à Kovalev pour le garder à Montréal. Et lui de dire qu’il voulait rester à Montréal. Mais que finalement, cela ne c’est pas concrétisé parce l’un n’a pas retourné l’appel à l’autre. Wow! C’est rassurant de voir le fonctionnement d’une organisation.

Entre nous, peut-on avoir une plus belle démonstration d’un problème de communication? Après le leadership, n’est-ce pas là une autre calamité au sein des entreprises? Effectivement! Vous comprenez pourquoi il y a des problèmes de communication? Effectivement! Chacun est là à essayer de tenir le gros bout du bâton. On joue à celui qui sera le plus fin, le plus rusé.

Et après on se demande pourquoi ça va mal dans les organisations. Comme disait l’autre, des chercheurs qui cherchent, on en trouve. Mais des chercheurs qui trouvent, on en cherche.

Le plus drôle lorsque ce genre de situation se produit est que même si les choses ne tournent pas à notre avantage, on fait comme si on est gagnant. Gainey dit qu’il aurait aimer garder Kovalev. Et il nous présente ses nouvelles recrues comme étant une reconstruction du Canadien. Kovalev nous dit qu’il aurait aimé rester à Montréal. Tout en affirmant qu’il y a d’autres bons joueurs à Ottawa. Bref, tout le monde se dit déçu mais tout le monde semble content.

Au fond, tout le monde est politically correct. On sourit devant lui et l’autre alors qu’on pense le contraire. Est-ce que Gainey voulait réellement garder Kovalev à Montréal? Kovalev voulait-il réellement finir sa carrière avec le Canadien? Ou voulait-il surtout un contrat de 3 ans afin de s’assurer d’empocher un autre 5 millions $ avant de raccrocher ses patins?

Dans la dernière édition du Meneur!, La quadrature du leadership: l’adéquation, je parlais de l’importance de faire ce qu’on dit. Les dernières tractations entre Gainey et Kovalev démontrent qu’il n’est pas toujours facile de faire ce qu’on dit. Trop souvent on dit ce qui fait bien paraître et on fait ce qu’on pense. Trop souvent on ne dit pas ce qu’on pense tout en faisant ce qu’on pense au lieu de faire ce qu’on dit. Cherchez l’erreur!

Selon moi, le plan de Gainey était de relancer l’équipe sur de nouvelles bases. À mes yeux, il n’avait pas le choix de briser la Dynamique Leaderiale qui régnait au sein de l’équipe lors de la dernière saison. Pourquoi n’a-t-il pas simplement laissé aller Kovalev sans lui faire une offre? Pourquoi n’a-t-il pas eu le courage de faire à Kovalev ce qu’il a fait avec Koïvu? Parce qu’il voulait garder Kovalev? Et il a changé ses plans étant donné que Kovi ne rappelait pas?!?

Trop souvent, on n’ose dire réellement ce qu’on pense dans les organisations. Trop souvent on essaie de garder le contrôle face à l’autre. On aime ça le contrôle. Après ça on se demande pourquoi on a autant de problèmes de leadership dans les entreprises. Ce n’est pourtant pas dur à comprendre. La solution se trouve du côté de la communication. Il suffit d’apprendre à parler ouvertement.

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