Joannie Rochette: avoir un but!

Je ne peux commencer autrement. Sympathies à Joannie Rochette, sa famille, ses proches. Qu’elle puisse retrouver la paix intérieure après l’épreuve placée sur son chemin. Que ce fatidique moment soit la découverte d’horizons inconnus. Car la vie est un perpétuel recommencement qu’on ne peut arrêter. Courage et plénitude

Il y a l’épreuve, humaine, douleur personnelle. Il y a aussi l’épreuve, Olympienne, accomplissement personnel. Ce dernier d’autant plus grand par la présence de la première. Les deux juxtaposées expliquent sans nul doute notre admiration pour la performance de l’athlète. D’autant plus admirable qu’elle a posé le pied sur le podium. Détermination et joie

Inutile de le nier, Joannie Rochette est dorénavant une source d’admiration pour l’ensemble de la population. Et pour les gestionnaires, indéniablement une source d’inspiration. Comment pourrait-il en être autrement face à une telle démonstration de résilience?


Joannie Rochette a démontré que l’adversité n’est pas nécessairement un obstacle au succès. On comprend toutefois que ce dernier exige alors de la discipline et des aptitudes. Entre autres, l’aptitude à demeurer concentré sur l’essentiel. L’aptitude à canaliser nos énergies sur ce qui compte au moment présent. L’aptitude à ne pas perdre de vue la raison d’être de nos efforts. L’aptitude à garder en tête ce qui était initialement planifié.

Joannie Rochette est en soi une leçon de leadership par sa capacité à garder le focus sur le travail à faire. Et c’est avec brio, malgré l’indescriptible douleur, qu’elle a complété la dernière étape de son projet. Imaginez nos organisations si les gestionnaires avaient cette détermination.

Pour rien au monde, Joannie Rochette n’aurait abandonné ce qu’elle partageait avec sa mère depuis de nombreuses années. Heureusement, plusieurs se sont mobilisés derrière elle afin qu’elle puisse mettre en œuvre son talent.

Sous les projecteurs, il y a l’admiration, l’inspiration et la résilience de l’individu. Dans l’ombre, il y avait le réconfort des proches et des amis. Il y avait aussi l’aide et le soutien de l’équipe. Voilà ce que doivent comprendre les organisations qui aspirent au succès : le leadership individuel prend forme là où on retrouve une culture du leadership.

L’exploit de Joannie Rochette aux Jeux olympiques de Vancouver 2010 est l’exemple à suivre pour développer le leadership individuel et organisationnel. Par l’exploit, on comprend l’importance de soutenir ceux qui ont du talent, de la détermination et de la résilience. Par l’exploit, on comprend l’importance de soutenir ceux qui ont un but.

Crédit: Ivan Sekretarev/AP
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Vision: Besoin d'être un ex?

Il y a des choses que je comprends. Il y en a d’autres que je ne comprends pas. Je ne m’en fais pas trop avec ça. Je n’ai pas l’impression d’être le seul dans mon cas. Par exemple, il y en a qui comprennent la dernière sortie de Lucien Bouchard sur le financement des universités. Il y en a d’autres qui ne la comprennent pas. Ils ne comprennent pas pourquoi ils devraient payer. Et les autres ne comprennent pas pourquoi ils ne veulent pas payer.

Payeras-tu, payeras-tu pas. Celle-là, plusieurs la comprennent. Même s’ils préfèrent faire comme s’ils ne la comprenaient pas. Comme si on ne comprenait pas que ce que tu payes, l’autre ne le paiera pas. Comme si on ne comprenait pas que l’argent manque, ici comme là-bas.

Allez savoir pourquoi, la dernière sortie de Lucien Bouchard a ravivé un vieux souvenir. Je commençais le CEGEP. C’était pour moi un retour aux études. Je n’avais donc pas temps à perdre. Surtout pas de temps à perdre avec une histoire de grève. Oui!, il y a 25 ans, le gel/dégel des frais de scolarité était déjà à la mode. Comprenais, comprenais pas.

Il y a 25* ans, je ne comprenais pas le dilemme des frais de scolarité. Par contre, je comprenais qu’à gauche comme à droite, lui voulait que l’autre paye pour lui pendant que l’autre voulait que lui paye pour l’autre. Autrement dit, le syndicat accusait le patronat qui accusait les étudiants qui accusaient le gouvernement qui accusait le syndicat… Il y a 25 ans, tout était comme aujourd’hui, ou presque.

Il y a 25 ans, je n’avais jamais réellement réfléchi auparavant et là bang!, cet éclair de génie. Je cours voir ma sœur pour qu’elle me réécrive une lettre manuscrite. Je cours voir ma sœur parce qu’il y a 25 ans, il y avait plus de fautes dans mes écrits que de mots! Mais ne nous attardons pas sur le chemin parcouru depuis, il y a plus intéressant. Dans cette lettre donc, j’affirmais du plus profond de mes croyances qu’il serait temps que l’ensemble des intervenants de la société change le cours de l’histoire. Wow!, mais où donc ce décrocheur avait-il pu aller chercher cette idée? Comment avait-il pu sans pour autant être un ex?

Peu importe si l’idée venait de mon cortex gauche ou droit. Il a y 25 ans, il était déjà clair à mes yeux que l’ensemble de la société devait changer ses paradigmes – un mot qui en passant, je ne connaissais pas à l’époque! Changer nos paradigmes afin que les différents intervenants cessent d’interpeller l’autre pour qu’il paie à leur place ce qu’ils ne veulent pas payer.

Il y a 25 ans, ma vision était que syndicats, patrons de tous horizons, étudiants, payeurs de taxes, groupes de pression, gouvernement, bref tous devaient s’asseoir à une table afin de trouver des solutions communes et globales afin qu’ainsi, on puisse développer une société harmonieuse et prospère. Il y a 25 ans, je voyais bien que notre société s’en allait droit dans le mur – probablement le même auquel fait référence Monsieur Bouchard dans sa sortie. Droit dans le mur si les intervenants ne cessaient d’en demander plus aux autres et aux gouvernements sans contribuer eux-mêmes.

Aujourd’hui 25 ans plus tard, je constate que la société fait face aux mêmes problèmes qu’autrefois. Je constate que l’un accuse toujours l’autre que c’est à lui à payer. Aujourd’hui 25 ans plus tard, je comprends pourquoi je m’intéresse au leadership. C’est parce que ceux qui détiennent le pouvoir prétendent en avoir, du leadership, alors qu’ils n’en ont pas.

Aujourd’hui 25 ans plus tard, je m’intéresse au leadership parce que ceux qui pourraient changer les choses n’ont pas de leadership. Pas de leadership en fait parce qu’ils n’ont pas de courage. Probablement le même courage auquel fait référence Monsieur Bouchard et ses acolytes dans leur sortie sur le financement des universités.

Aujourd’hui 25 ans plus tard je comprends le leadership. Mais je ne comprends pas le manque de courage. En fait, je ne comprends pas pourquoi la majorité des cosignataires du pacte pour le financement concurrentiel de nos universités sont des ex; ex-premier ministre, ex-ministres, ex-présidents, ex-recteur, etc.

Je ne comprends pas pourquoi les ex n’ont pas pris les décisions qu’ils nous demandent de prendre aujourd’hui. Pourquoi n’ont-ils pas pris ses décisions au moment où ils étaient au pouvoir? N’était-ce là le temps de les prendre? Leur manquaient-ils le courage dont ils nous demandent de faire preuve aujourd’hui?

Aujourd’hui 25 ans plus tard, je comprends que j’avais une vision juste le jour où j’ai commencé à penser. Je comprends également qu’il faut du courage pour avoir du leadership. Mais plus important, je comprends que le manque de leadership dans nos organisations est probablement dû au fait que plusieurs pensent qu’il faut être un ex-quelque-chose pour avoir une vision!

* Avec le recul, c'est bien 25 et non 20 ans comme écrit initialement. Le temps passe plus vite qu'on le pense!

Crédit photo: Jacques Nadeau - Le Devoir.
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Haïti: Vision opération

Je suis devenu perplexe jeudi soir en regardant le reportage* de Jean-Michel Leprince au Téléjournal de Radio-Canada. Il était question de l’aide humanitaire au port de Port-au-Prince en Haïti. Des tonnes et des tonnes de matériel en attente faute de contrôle douanier. J’ai parfois l’impression que ce n’est pas demain la veille que la nature humaine cessera de me surprendre. Leadership! Avez-vous dit leadership?

Je suis devenu d’autant plus perplexe jeudi soir puisque la communauté internationale sollicite maintenant la somme de 1 500 000 000 $, oui!, un milliard et demi de dollars pour venir en aide aux Haïtiens. Je n’ose imaginer le port de Port-au-Prince si rien ne change et que la générosité planétaire se mobilise pour répondre à l’appel.

Dans le reportage que je mentionne ci-haut, il était question du don de la fondation Clinton : seize beaux camions flambants neufs. Dans 8 d’entre eux se trouvent 4000 tentes du Québec et de l’Ontario dédiées aux sinistrés de Petit-Goâve, Jacmel et Léogâne grâce au dévouement de Poncho Jacot, un montréalais de descendance haïtienne. Contrairement aux équipements qui s’empilent dans le port, les camions ont heureusement pu prendre la route avant la fin du reportage. Vivement le journalisme!

Dans le reportage qui fait état de l’imbroglio, le douanier affirme que les délais sont causés par l’agent maritime qui ne fait pas son travail correctement. Et son vis-à-vis qui lui croit pour sa part que les douanes demandent des choses impossibles. Quant à moi, j’ai l’impression qu’il serait préférable de demander l’avis des sinistrés. Ou celles des donateurs. Surprenante nature humaine…

Moi qui pensais que la douane servait à assurer que les biens entrant dans un pays ne sont pas illégaux ou sujets à une taxe pour par exemple, protéger le marché intérieur. Je ne dis pas de fermer les yeux, mais il me semble que les dons aux sinistrés, il me semble que les biens provenant d’agences internationales, il me semble qu’au moment où le marché intérieur produit peut-être que du plantain, autres fruits et légumes, il me semble dis-je, que le mot d’ordre devrait être quelque chose du genre : Pas de niaisage. Go! Go! Go!

Bien entendu, pour comprendre les ratés au port de Port-au-Prince, il faut penser plus loin que le pot-de-vin. Il faut penser à ces employés qui semblent très occupés à faire ce qui n’apporte aucune valeur ajoutée. Il faut penser à ceux qui n’ont rien à faire une fois leurs tâches complétées et que leur superviseur est absent.

Pour comprendre ce qui se passe au port de Port-au-Prince, il faut tout simplement admettre que les ratés sont l’apanage des organisations peu performantes. L’apanage des organisations où il n’y a pas de directives claires. L’apanage des organisations où l’initiative des employés n’a jamais été valorisée. L’apanage des organisations où les processus et procédures sont inadaptés aux activités journalières.

Les ratés au port de Port-au-Prince sont en fait une démonstration. La démonstration qu’une organisation ne peut être performante sans la présence d’une vision claire qui définit la finalité de ses opérations.


* Le reportage débute à 9:46 du bloc 1/3
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Vision valeurs croyances

Mardi soir lorsque j’ai vu la dernière sortie de Lucien Bouchard au Téléjournal de Radio-Canada, je me suis dit qu’il n’y avait pas de quoi fouetter un chat. Ce matin, il en est encore question dans la majorité des quotidiens. Quoiqu’en disent les médias, la sortie de Lucien Bouchard n’a toujours rien à me faire dresser les poils sur les bras. Mais sous l’angle du leadership… Avez-vous dit leadership?

Pour ceux qui cherchent à développer ce dont il est question sur ce blogue, la dernière sortie de Lucien Bouchard n’est qu’une autre démonstration que le leader n’est pas que beau, bon, fin et gentil. Du moins, il ne l’est pas aux yeux de tous. Pour ceux qui cherchent à développer le leadership, il est impératif de comprendre que le leadership peut être positif, constructif, aux yeux des uns mais négatif, indésirable, aux yeux des autres.

Plusieurs pensent que ce qui se passe dans l’arène politique n’a rien à voir avec le fonctionnement d’une entreprise. C’est une erreur. Ce qui se passe dans l’arène politique n’est que le reflet de la nature humaine. Nous sommes tous mus entre autres par notre vision du monde, nos croyances et nos valeurs. La dernière sortie de Lucien Bouchard et les interventions des uns et des autres pour le contredire en est une exemplaire démonstration.


Cela fait plus de cent ans que les écoles de management tentent de comprendre le leadership. Cent ans de tergiversations afin de découvrir les aptitudes et les compétences qui favorisent la mobilisation des uns comme des autres. Combien de livres ai-je pu lire pour finalement comprendre qu’ils disent à peu près la même chose?

Remarquez, j’ai aimé lire les livres que j’ai eues entre les mains. J’ai d’ailleurs beaucoup appris en les lisant. Mais aucun sur le leadership n’aborde l’essentiel. Aucun n’aborde ce que j’ai défini comme étant l’Orientation du leadership.

Pour comprendre le leadership, regardez autour de vous. Pour développer le leadership autour de vous, prenez conscience de l’Orientation du leadership. Vous constaterez alors que l’obstacle au leadership, c’est les motivations des uns contre celles des autres. Motivations qui prennent forme dans la vision, les valeurs et les croyances.


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À nous le podium!

Imaginez un planchiste au sommet d’une montagne enneigée de la Colombie-Britannique. Imaginez-le sautant dans le vide pour entreprendre sa descente sur un versant de neige poudreuse encore vierge. Imaginez le vent sur le visage, le son du manteau blanc dans les virages. Imaginez une explosion de neige avant qu’il ne s’élance sur le dernier droit. Imaginez un saut qui le propulse à travers d’immenses anneaux olympiques.

Imaginez! Oui, imaginez si vous n’avez pas vu la cérémonie d’ouverture des Jeux olympiques de Vancouver 2010. Imaginez parce que ça ne pouvait mieux commencer. Ça ne pouvait mieux commencer pour moi qui suis un fervent adepte de surf des neiges, et de leadership! Avez-vous dit leadership?


Imaginez! Oui, imaginez! Imaginez si vous voulez mobiliser. Parce qu’il faut se rendre à l’évidence, La fête se doit d’être partagée. Oui!, la fête qui célèbre les victoires de l’équipe se doit d’être partagée par l’ensemble. Et c’est justement ce que tente de faire le Canada dans le cadre des Jeux olympiques.

Pour les Jeux olympiques de 2010, la démarche du Canada est indéniable. Indéniable que le Canada veut que les athlètes gagnent. Indéniable également que l’on veut que le succès des uns devienne la fierté des autres. Il devrait en être ainsi dans les organisations. Il devrait en être ainsi là où l’on aspire au leadership. Est-ce que le succès de vos étoiles est la fierté des autres?

À l’instar du Canada aux Olympiques, l’entreprise qui aspire au leadership doit apprendre à partager les succès des uns avec l’ensemble des employés. Par exemple, il faut apprendre à partager les succès de ventes des représentants, apprendre à partager les succès de livraison de la production, apprendre à partager la satisfaction des clients par le service à la clientèle. Bref, il faut apprendre à partager les réussites des équipes avec l’ensemble de l’organisation. C’est la meilleure façon de développer le leadership organisationnel.

Pour développer le leadership, il faut apprendre à partager parce qu’il n’y a pas de sots métiers dans une organisation. Pas de sots métiers, mais combien ne sont pas valorisés? Combien d’employés ne sont pas considérés? Combien d’employés oubliés parce que leur travail n’est pas nécessairement valorisant aux yeux des autres? Travail pourtant essentiel au bon fonctionnement des processus opérationnels et à la bonne marche des affaires. Combien d’employés ignorés lorsque vient le temps de souligner les succès de l’entreprise?

Pour développer le leadership au sein d’une organisation, il ne faut pas avoir peur de reconnaître l’effort des uns pour le plaisir des autres. Il ne faut pas non plus avoir peur d’innover. Il ne faut pas avoir peur de se donner les moyens de nos ambitions. Il ne faut pas avoir peur de partager nos aspirations.

Pour développer une organisation gagnante, il faut se voir gagnant. Pour développer une organisation gagnante, il faut se croire gagnant. Et là meilleure façon pour le faire, est sûrement de lancer un programme de motivation afin que l’ensemble du personnel puisse s’identifier aux succès de ceux qui brillent par leurs talents. En ce sens, le Canada aux Jeux olympiques de 2010 à Vancouver est un bel exemple de ce qu’il faut faire.

Pour développer le leadership au sein de votre organisation, qu’attendez-vous pour lancer votre programme « À nous le podium »?



P.-S.: Félicitations à Alexandre Bilodeau pour sa victoire à l'épreuve des bosses! Victoire historique puisque c'est la première médaille d'or du Canada en sol canadien.
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Leader positif VS leader négatif

Hier soir, j’ai ouvert la télé à 22 heures dans le but d’écouter le Téléjournal. Erreur, il restait une dernière entrevue à Tout Le Monde En Parle (TLMEP), l’entrevue d’Henri Fournier. Quelle entrevue! Oui quelle entrevue puisqu’il a été question de leadership. Quelle entrevue car sans le savoir, Monsieur Fournier a fait référence au leader naturel. Mieux, il a fait référence à l’Orientation du leadership. Avez-vous dit leadership?

Pour résumé, Henri Fournier est professeur d’éducation physique dans une école primaire. Il a 31 ans d’expérience. Le 22 février 2008, sa vie prend une tangente inattendue, 17 élèves l’accusent de contacts et d’attouchements sexuels. Le 29 octobre 2009, une juge du palais de justice de Châteauguay le blanchit des 38 chefs d’accusation qui pesaient contre lui. Autrement dit, un an et demi de calvaire dont une semaine de prison. Comme je le disais hier dans Rapaille Labeaume: l’Audace, parfois, le leadership tétanise.

Hier soir dans son entrevue, Guy A. Lepage demandait à Henri Fournier comment il expliquait l’emballement de la machine autour de lui. Tout cela aurait commencé d’une banale façon. "Une chicane entre deux élèves. Une chicane entre deux petites leaders". Une qui recevait peut-être un peu plus d’attention. Une qui aurait peut-être aimé en avoir un peu plus. Et par la suite les parents, la police, etc.

Personnellement, j’ai été captivé par l’entrevue d’Henri Fournier parce que c’est une histoire qui donne des frissons dans le dos. Il suffit d’avoir été aux prises avec le système de justice pour comprendre qu’il n’est pas facile de se défendre contre ceux qui mentent pour discréditer ou obtenir gain de cause.

J’ai été d’autant plus captivé qu’Henri Fournier a parlé de leadership; "une chicane entre deux petites leaders". Captivant car sans le mentionner, il parlait de la Naturalité du leadership. Naturalité car comprenez-vous, à l’école primaire, les élèves n’ont pas suivi de cours de leadership. À l’école primaire, c’est les leaders naturels qui se distinguent des autres.

Captivé et captivant car Henri Fournier a parlé de conflit entre deux petites leaders. Autrement dit, les leaders ne collaborent pas toujours ensemble. Pire, les leaders mobilisent parfois les autres contre quelqu’un. Et dans ce cas-ci, la mobilisation était malicieusement ordonnée dans le but de se venger. Ce que j’appelle du leadership négatif (Orientation du leadership).

Combien de fois aurais-je besoin de le dire? Le leader n’est pas seulement quelqu’un de beau, bon et gentil qui pense au succès de l’organisation. Les organisations rêvent au leader positif mais plus souvent, elle rencontre le leader négatif. Il suffit de prendre connaissance de l’histoire d’Henri Fournier pour en prendre conscience et se convaincre.

Ce matin au déjeuner, Holly me demandait pourquoi dans cette histoire, le leader négatif avait eu le dessus sur le leader positif. Cela s’explique par le fait que nous sommes mus par notre instinct de survie. Instinct de survie qui nous pousse à en vouloir toujours plus pour nous. Un instinct qui se transforme en désirs entre autres, le désir de consommer. Consommation insatiable qui nous plonge dans une vision négativiste. Trop de taxes, gouvernements incompétents, patrons exploiteurs, trop chaud l’été, trop froid l’hiver, trop de neige, etc.

J’en parlais dans Potin potinage et leadership , celui qui détruit est puissant. Le leader négatif aime être puissant. Le leader négatif pense à la satisfaction de ses besoins et non à ceux de l’organisation ou de la collectivité. Le leader négatif gagne souvent sur le leader positif car le premier utilise tous les moyens à sa disposition. Tous les moyens, dont le potin sinon le mensonge.

Henri Fournier a été victime d’un potin. Un potin tout simplement démesuré qui s'est transformé en mensonge. C’est parfois ce qui arrive dans les organisations qui ne comprennent pas ce qu’est le leadership. C’est parfois ce qui arrive dans les organisations lorsqu’un leader positif rencontre un leader négatif.


Pour plus d’information :
Henri Fournier non coupable sur Radio-Canada.ca
Retour en classe d’Henri Fournier sur Radio-Canada.ca
Entrevue de Jean-Luc Mongrain, première partie, deuxième partie sur LCN


À NOTER : Les concepts de Naturalité et d’Orientation du leadership sont présenté dans la conférence Les Pouvoirs d’influence du leadership. Communiquez au 514-712-1465 pour plus d'information ou réserver les services de Guy-Michel Lanthier pour votre événement.


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Rapaille Labeaume: l'Audace

Je connaissais Clotaire Rapaille avant la controverse créé par son arrivée à Québec. En fait, je l’ai connu indirectement. Je l’ai connu par l’entremise de son livre: The Culture Code – An ingenious way to understand why people around the world live and buy as they do. Un livre qui à mes yeux, devrait faire partie de la liste du top 10 des livres à lire.

Une fois tournée la dernière page de The Culture Code, j’avais le goût de prendre contact avec l’auteur. Parce que voyez-vous, il y a un lien entre ce livre et le leadership. Un lien entre ce livre et le vrai leadership. Oui! oui!, le vrai leadership! Pas le leadership inventé par les écoles de management, pas le leadership qui relève des responsabilités du gestionnaire, pas le leadership que tout un chacun défini à sa façon parce qu’il pense comme ci ou qu’il pense comme ça. Non, pas ce leadership-là.

Je parle du leadership. Je parle du leadership qui mobilise, le leadership qui parfois tétanise. Je parle du vrai leadership, le leadership naturel, le leadership inné. Je parle du leadership qui nous fait réagir sans qu’on sache réellement pourquoi. Bref, je parle du leadership enfoui au plus profond de nous. Et c’est ce qui explique pourquoi j’avais le goût de rencontrer Clotaire Rapaille après la lecture de son livre. Clotaire Rapaille s’intéresse à la source des motivations inconscientes de l'humain et du leadership, l’Inconscient collectif.

Après la conférence de presse annonçant le mandat du Français vivant aux États-Unis, il y en a eu pour tous les goûts. Quoique plus pour le mauvais que le bon. Pourtant, lorsqu’on prend le temps de bien y penser, la méthodologie de Rapaille n’est pas aussi charlatanesque que certains veulent le laisser croire.

Après quelques exercices de réchauffement, Clotaire Rapaille fait étendre 300 personnes dans une salle. Il leur pose alors des questions afin que les participants scrutent individuellement leur inconscient. Par la suite, le psychanalyste leur demande d’écrire les idées qui leur sont venues en tête. Idées qu’il collige, ausculte et cogite afin d’élaborer ses recommandations.

L’analyse des pensées issues de l’inconscient de 300 personnes, est-ce que cela peut réellement être le reflet de l’inconscient collectif d’une collectivité? Une façon de trouver ce qui importe aux gens partageant le même milieu de vie? Pourquoi pas?


Personnellement, je crois à l’idée. Je crois au concept. Je crois à l’expertise. Je crois oui je crois, mais je ne comprends pas. Je ne comprends pas la réaction collective des uns et des autres. Je ne comprends pas les agences de marketing qui crient à l’injustice parce qu’on ne les a pas interpellés pour le mandat. Je ne comprends pas cette vague de protestation parce que le maire Labeaume sort des sentiers battus pour essayer une idée inhabituelle sinon, originale. Serait-ce de la résistance au changement?

Ce n’est pas dans son mandat, mais j’imagine que déjà, Clotaire Rapaille a son idée des Québécois. Il doit se dire que nous sommes un peuple insécure. Un peuple qui manque de confiance. Un peuple qui a peur de l’inconnu venu d’ailleurs. Un peuple stigmatisé par le cousin Français qui l’imagine encore dans sa cabane en bois rond avec son traîneau à chien. Un peuple qui a peur de reconnaître l’expertise de l’autre. Un peuple mal informé, car le cousin se considère lui-même plus Américain que Français.

Il n’a pas encore fait étendre un seul des 300 qui le feront, mais Clotaire Rapaille le sait déjà : les Québécois ont de la difficulté à reconnaître le leadership. Il le sait parce qu’il en faut du leadership pour affronter les critiques. Il en faut du leadership pour multiplier les événements qui font jaser. Oui il en faut du leadership pour embaucher un expert dans son domaine. Et encore une fois, c’est Régis Labeaume qui nous le démontre en embauchant Clotaire Rapaille. En fait, Régis Labeaume nous démontre que le leadership, c’est parfois avoir de l’audace.


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Un «gourou» new-yorkais rajeunirait l’image de Québec de Jean-François Néron, Le Soleil
L’image de marque de Québec : les gros sous n’assurent pas le succès de Ian Bussières, Le Soleil
Québec sur le canapé de Donal Charrette, Le journal de Québec
Québec et le complexe des vieilleries de Richard Martineau, Le journal de Montréal
Stéphanie Kennan sur le mandat de Clotaire Rapaille : une mentalité de colonisé de l’équipe de rédaction, Infopresse

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Amiante valeurs et leadership

Cette semaine, le premier ministre du Québec, Jean Charest, est en mission commerciale en Inde. Peut-être en avez-vous entendu parler? Des travailleurs indiens ont tenté de le rencontrer. Ils voulaient lui demander de mettre fin aux exportations québécoises d’amiante vers l’Inde.

Devant les caméras, monsieur Charest a mentionné que les méthodes d’utilisation des acheteurs d’amiante n’étaient pas le problème du Québec. À ses yeux, les travailleurs indiens doivent faire pression sur leur gouvernement et non sur le gouvernement du Québec. La déclaration m’a immédiatement fait penser à la série sur la culture du leadership de mon infolettre Le Meneur!

Lorsqu’on veut développer une culture du leadership, on devient rapidement confronté à ses propres valeurs. On devient confronté à ses valeurs parce que, qui dit développement, qui dit exploitation des ressources, qui dit profit à faire, qui dit conditions de travail bref qui dit, est nécessairement confronté à des enjeux, confronté à des dilemmes, confronté à des choix à faire.

Qu’avons-nous comme guide, qu’avons-nous comme balise lorsque nous sommes confrontés à faire des choix?

D'une part, nous avons les connaissances, nous avons l’expérience, nous avons notre capacité à penser et à réfléchir. D’autre part, nous avons nos besoins, nous avons nos ambitions, nous avons nos objectifs. Entre les deux, nous avons nos réglementations, nous avons notre éthique, et plus important, nous avons nos valeurs.

Les valeurs, c’est le thème de La Culture du leadership du mois de février. Il est essentiel de connaître nos valeurs et celles préconisées au sein de l’organisation lorsqu’on veut développer une entreprise performante. Cela est tout aussi vrai lorsqu’on veut développer une communauté, une société, respectueuse des uns et des autres.


Jean Charest dit que la façon que l’amiante est utilisé en Inde n’est pas le problème du Québec. Autrement dit, ce n’est pas le problème du Québec si des travailleurs en Inde vont être malades, vont avoir le cancer et vont probablement en mourir.

Ce n’est pas notre problème, dépendamment de nos valeurs. Il serait plus juste de dire que ce n’est pas le problème du Québec parce qu’on ne veut pas que ce le soit. Il serait plus juste de dire que ce n’est pas le problème du Québec parce qu’on veut protéger les emplois des 500 travailleurs de Thetford Mines.

Lorsqu’on connaît les conditions de travail dans les pays en développement, lorsqu’on connaît le niveau d’organisation des travailleurs dans les pays en développement, est-ce qu’on peut réellement affirmer que c’est la responsabilité des autres à utiliser adéquatement nos produits?

Dans la vie, on a le choix de fermer les yeux ou de prendre connaissance des réels problèmes et enjeux auxquels on fait face. Décidemment, Jean Charest a préféré fermer les yeux sur les problèmes de santé des travailleurs indiens. C’est un sérieux problème d’éthique. Un problème éthique qui trouve réponse à même les valeurs de l’individu.

Vendre des produits qui causent des maladies mortelles aux utilisateurs dans le but de sauver quelques emplois ou faire un peu plus de profit, est-ce que cela est en accord avec votre système de valeurs?

Si votre désir est de développer une culture du leadership, vous n’avez pas le choix de faire l’exercice que je propose en février dans Le Meneur! Vous n’avez pas le choix de définir les valeurs endossées par votre organisation. Faites-le!



Liens intéressant sur Radio-Canada.ca:
Dossier L’amiante du Québec en Inde : Ici
Maisonneuve en direct : Ici


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