Insubordination!

Cette semaine, je dois avouer que l’actualité me laisse bouche bée, pantois. Le sujet est pourtant intéressant : l’insubordination. Mais l’histoire, on ne peut plus insipide. En fait, encore une fois, tout ce qu’on entend d’un côté n’est que du camouflage, de la diversion et de l’autre, de la politicaillerie de bas étage. Ce qu’a réellement fait Bruno Fortier, ex-délégué général du Québec à New York, on le saura au plus tôt, la semaine des quatre jeudis. Comme leadership, j’ai déjà vu mieux!

L’insubordination! On se croirait à la petite école alors que madame la professeure envoyait les petits comiques dans le coin pour réfléchir. Avouez que le parallèle est sympathique! Mais sincèrement, je n’en crois pas mes yeux, ni mes oreilles. À vrai dire, sous l’angle du leadership, il n’y a rien à comprendre. Un délégué général qui n’écoute pas ses supérieurs! ALLO! il y a quelqu’un? On ne parle pas d’un jeune ado dans son premier emploi. On ne parle pas d’un mal léché frustré de la société. On parle d’un individu qui devait représenter le Québec dans le plus important pôle économique de la côte est américaine. Leadership! Avez-vous dit leadership?

Souvent, les gens me demandent quel est le lien entre l’ingénierie et le leadership. À l’occasion, on me demande comment un ingénieur a-t-il pu mettre de côté sa profession pour s’intéresser au leadership. Le cas Fortier n’est qu’un exemple parmi tant d’autres et donne à ma réponse toute sa profondeur : À quoi cela sert de faire de la technique si le fond du problème relève de l’humain!

Je m’intéresse au leadership parce j’ai vu nombre de situations où les dirigeants en place n’étaient aptes à comprendre ce qui se passait réellement autour d’eux. Je m’intéresse au leadership parce que nombreux sont les gestionnaires qui n’arrivent pas à percevoir les jeux de pouvoir auxquels ils sont confrontés. Je m’intéresse au leadership parce que trop d’entreprises embauchent les mauvaises personnes. Le cas Fortier en est qu’un exemple de plus.

Bien sûr, les problèmes de leadership des organisations ne sont pas tous aussi critiques que le cas Fortier. Mais c’est un bel exemple du principe de Peter’s – s’élever à son niveau d’incompétence. Certains avancent que le poste de délégué général a monté à la tête de Fortier. Ça ne me surprendrait pas. Cela arrive assez régulièrement. Une fois élevés au niveau de cadre, certains deviennent tout simplement gagas. Par exemple, il y en a qui se transforment en maître de la délégation.

Cela m’est arrivé de voir un directeur prendre plus de temps à expliquer une tâche à faire que de la faire lui-même. Comble de la fainéantise, un jour, un autre m’a dit que je ne me comportais pas en directeur parce qu’à l’occasion, je transportais des boîtes au lieu de demander à mes employés de le faire! Curieusement, on ne voyait pas le travail d’équipe de la même façon. Cherchez l’erreur!

Des gens dont le titre leur monte à la tête, il y en a généralement un ou deux dans les entreprises. Et cela est bien dommage car leur attitude contamine l’ensemble de l’organisation. Leur présence nuit au développement d’une synergie forte et constructive. Et cela est facile à comprendre : personne n’aime faire le travail des autres, même si c’est un supérieur qui le demande. Les employés ne sont pas dupes. Ils sont capables de déterminer si leur supérieur délègue plus qu’il ne travaille. Lorsque les gens ont l’impression qu’on leur délègue des tâches que l’on pourrait faire soi-même, ce n’est qu’une question de temps pour qu’ils développent des sentiments négatifs face à l’équipe de gestion.

Est-ce que Fortier a rencontré sur son chemin une personne qui ne voulait pas s’en laisser imposer? Est-ce qu’on lui a passé une commande et laissé tomber lorsqu’on a réalisé que ça n’allait pas comme prévu? Est-ce qu’il a eu une main baladeuse? Est-ce qu’il est devenu la grenouille qui voulait être plus grosse que le bœuf?

Je n’en sais rien mais avant d’embaucher un gestionnaire, assurez-vous que c’est une personne compétente. Faites preuve de discernement sur l’attitude qu’il pourrait développer. Soyez certains de bien comprendre ses motivations. Et surtout, assurez-vous qu’il partagera les valeurs et la culture organisationnelle de l’entreprise. Parce que si cette personne cause de l’insatisfaction chez vos employés, les chances sont grandes pour que vous vous retrouviez avec un cas d’insubordination!