Êtes-vous professionnel?

Vous comprendrez que je ne vous dirai pas dans quel groupe ni d’ailleurs pour quelle discussion. Dernièrement, sur LinkedIn, un participant me disait que la politique et les politiciens n’avaient rien à voir avec le leadership. Selon lui, seul compte le leadership d’entreprise et le fait d’être un bon leader en entreprise. Depuis le temps que j’utilise la politique pour sensibiliser le lecteur aux différentes manifestations de mon sujet fétiche, vous comprendrez également que je n’ai pas cru bon répondre au commentaire.

Cela dit, vous ne serez pas surpris que je vous parle de la dernière élection partielle dans le comté de Vachon. Pour la mise en contexte, mentionnons que c’est Martine Ouellet du Parti québécois qui a remporté la victoire avec 59,15% des voix. Pour sa part, Simon-Pierre Diamond du Parti libéral est arrivé deuxième avec 24,34 % des votes. Le tout, alors que le taux de participation a été de 29,26%.

La politique étant ce qu’elle est, il y a évidemment eu les traditionnels discours après le bien connu « si la tendance se maintient ». Et comme le veut la tradition du gagnant et du perdant, le premier ministre Jean Charest a minimisé les résultats et la victoire du PQ. Pour sa part, la chef de l’opposition Pauline Marois a parlé d’un message clair de la population à l’égard des politiques et décisions du gouvernement.

Que dire des propos des uns et des autres sous l’angle de la politique? Que les verres solaires, du moins les bleus ou les rouges, perturbent les perceptions ou déforment la réalité? Que le pire n’est jamais aussi pire qu’on le pense alors que la victoire est toujours plus grande qu’on le dit? Bah!, inutile de cogiter là-dessus. La bonne réponse se trouve probablement au fond de la poche d’un « spin doctor »!

Mais que dire des propos des uns, et des autres, sous l’angle du leadership! Avez-vous dit leadership? À moins que vous ayez dit qu’il manque de leadership? Oui!, oui!, il manque de leadership. N’est-ce pas ce que certains disent lorsqu’il voit un collègue se diriger directement dans le mur? Que dire de leurs propos alors qu’il serait pertinent de souligner l’effort de celui qui nous fait tourner la tête du côté opposé à sa présence!

Évidemment, le problème des modestes succès des autres ou de leurs révélateurs échecs, c’est le crédit qu’on n’ose accorder ou le crédit qu’on préfère s’attribuer. Problème qui bien souvent, amplifie par l’entremise des alliances. D’autres fois, c’est les affinités qui gonflent ou dégonflent les faits et gestes de l’autre.

Alliances ou affinités que certains aiment entretenir afin de mieux discréditer. Tout serait pourtant plus simple si comme plusieurs, certains pouvaient simplement accepter que lui s’adonne au macramé alors que l’autre voyage à l’étranger.

Lorsque l’un n’accepte pas que l’autre fait ce qu’il ne fait, on observe souvent l’effet des verres solaires. À ce moment que le succès n’en est pas un ou que l’échec devient victoire. À ce moment qu’en milieu de travail, on observe le besoin de souligner à grands traits les limites de son territoire. Et gare à ceux qui s’aventurent au-delà des limites. Ils risquent d’être les prochains à se faire discréditer qu’ils ont fait ci ou qu’ils n’ont pas fait ça.

Lorsqu’on veut du leadership, on ne peut constamment diminuer ce que fait l’autre tout en enjolivant ce qu’on fait. Lorsqu’on veut du leadership, il faut être capable de donner à César ce qui appartient à César. Lorsqu’on veut du leadership, il faut être capable de faire la distinction entre les affinités et les réelles contributions de l’autre. Lorsqu’on veut du leadership, il faut être capable d’aller au-delà de l’individu et ce qu’il fait.

Lorsqu’on veut du leadership, on ne peut évaluer l’autre en fonction de nos alliances ou de nos affinités. C’est ça être professionnel!

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Mgr Marc Ouellet: Le bon candidat

Il y a quelques semaines le cardinal Marc Ouellet me faisait écrire ceci et cela. Ne vous demandez donc pas pourquoi je suis superstitieux. Ce n’est tout de même pas de ma faute si le Vatican l’a nommé préfet de la Congrégation des évêques! C’est d’ailleurs à se demander si tout cela n’est pas en lien avec la terre qui a tremblé sous nos pieds exactement 7 jours plus tôt. Mais oui!, mais oui!... Jamais deux sans trois, 7 jours plus tôt, 777… D’accord, parlons leadership! Avez-vous dit leadership?

Superstitieux ou non, dès que j’ai entendu la nouvelle, celle concernant le cardinal, pas celle de la secousse, j’ai immédiatement pensé à la culture organisationnelle. Rien de surprenant, car la meilleure façon de développer cette dernière n’est-il pas de nommer ceux qui l’endossent?

Cela fait du sens, nommer à des postes clés ceux qui endossent la culture organisationnelle. Effectivement, cela fait plein de bon sens. Dans mes réflexions par contre, j’ai réalisé que le problème de la culture organisationnelle n’est peut-être pas ce que l’on croit. Le problème, c’est peut-être que trop souvent, il n’y en a pas de culture organisationnelle là où il en faudrait. Et lorsqu’il y en a une, elle n’est généralement pas officielle…

J’ai encore en mémoire cette entreprise où je travaillais en début de carrière. Il y avait une belle synergie dans le département. Chacun s’entraidait dans la bonne humeur. Cela a duré quelque temps. En fait, cela a duré jusqu’au moment où, croissance oblige, une restructuration a eu lieu. À ce moment que de nouvelles personnes ont été nommées dans la hiérarchie. À ce moment que plusieurs ont perdu leur entrain au travail. Cherchez l’erreur!

L’erreur, c’est que trop souvent, on nomme des gens qui ne cadrent pas avec la synergie existante. Dans mes souvenirs, alors que le personnel était autonome et s’entraidait, la nouvelle équipe voulait coordonner – ordonner ? – le travail et surtout, le contrôler à sa façon.

C’est probablement l’un des plus grands problèmes des organisations, le désir de contrôler des gestionnaires. Désir de contrôler alors que bien souvent, ils ne voient pas ce qui va bien! Mais n’allez surtout pas leur dire, ils seront alors convaincus que vous n’avez rien compris.

Comme je l’ai déjà mentionné dans mes chroniques précédentes, je ne suis pas un chaud partisan du fait religieux. Cela dit, je dois tout de même admettre que le Vatican a fait le bon choix en nommant le cardinal Marc Ouellet à la tête de la Congrégation des évêques. Le bon choix, car ceux qui s’adonnent à la chose, religieuse évidemment, admirent celui que les groupes de femmes réprouvent. Je comprends ces dernières.

Pour développer une culture organisationnelle forte, il faut des gens qui, avant tout, croient aux valeurs qui la supportent. Il faut des gens qui n’ont pas peur de se prononcer haut et fort en faveur des procédures, consignes et code de conduite préconisés par l’organisation. C’est la meilleure façon de mobiliser ceux qui endossent le type d’environnement que l’organisation propose. En ce sens, il faut admettre qu’avant même d’être promu, le nouveau préfet n’y a pas été avec le dos de la main morte comme dirait l’autre.

Pour développer une culture organisationnelle cohérente et mobilisatrice pour l’ensemble du personnel, il faut des gestionnaires qui parlent au nom de l’organisation tout en étant en accord avec la base. C’est probablement considérant ceci qui explique cela que Benoit XVI a nommé Mgr Ouellet à la tête de la Congrégation des évêques.

En résumé, pour développer une culture organisationnelle forte, il faut avant tout choisir le bon candidat!


À consulter sur Radio-Canada.ca :
L’analyse d’Alain Crevier, animateur à Second regard;
Dossier complet, ici.

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